Форум > Архив "О карьере" > Июль 2009 года > порядок проведения аттестации

порядок проведения аттестации

подскажите, пожалуйста! сложилась конфликтная ситуация с работником, который плохо исполняет свои обязанности и это довольно сложно сформулировать. Письма с перечнем недочетов он не подисывает и кричит, что они неверные, планы не исполняет и кричит, что планы завышенные, отчеты о работе предоставляет, но это не отчеты а отписки, те. они неинформативны. Есть ли смысл устроить аттестацию, чтобы уволить его как недостаточно квалифицированного? я прочитала в методических рекомендациях что: для каждой профессионально-квалификационной группы служащих должны быть предусмотрены свои особые показатели и критерии оценки. Для специалистов такими требованиями являются: степень самостоятельности выполнения должностных обязанностей, качество и результативность их осуществления, ответственность за порученное дело, способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем и т.п. вот как раз с перечисленным у него проблемы и я могу показать факты об этом. Насколько сложно проводить аттестацию (фирма небольшая) и главное - действенно ли это, тк если легко опротестовать такое увольнение, что что с нее толку спасибо !
JaneTLL © (10.07.2009 18:07)

Оцените автора материала.

0.00 из 5.

Прямая ссылка

Тут буквально на днях Павел Астахов разъяснял на суде подобное. Если аттестация правильная (вопросы по теме, соответствуют уровню занимаемой должности и т.д. и тп.), то она действенная и имеет право быть причиной вынесения вердикта: "Не соответствует занимаемой должности". Но желательно кроме нее и заранее вынести несколько письменных выговоров типа "Не выполнил работу в установленный срок", "нарушил такие то требования", "сорвал то то" и т.д. Только не общие фразы, а конкретные данные: "Не выполнил приказ директора № 12345 от 12.34.5678 г.". "Прогулял 21.12.2121 г." и т.д. При наличие трех подобных взысканий даже аттестации не нужно. Увольняется "За нарушение трудовой дисциплины" или "Неисполнении обязанностей".
Веселый ветер © (10.07.2009 22:07)

Прямая ссылка

спасибо огромное! предыдущие выговоры есть, но к сожалению, в виде электронных писем, правда, с ответами работника, те. он точно получал эти замечания. Приказов, увы, нет, есть планы в цифровом выражении, которые он не исполнял и еще не подскажете - аттестацию придется делать для всех работников на такой же должности?
JaneTLL © (11.07.2009 13:07)

Прямая ссылка

1. Следующие выговоры - письменно, под роспись! 2. В принципе, если есть пара-тройка выговоров, то уже есть повод для проведения аттестации именно этого работника. 3. Но если у вас аттестации проводятся регулярно (вот у нас среди продавцов каждый квартал по новой технике. 100% персонала) - это тоже неплохо. В идеале, после отрицательной оценки аттестации лучше дать ему срок на переподготовку. Если и вторично провалит - у вас перед любым судом 100-процентная гарантия! (Предупреждаю! Не надо мои советы расценивать как "рекомендации юриста"! Просто приходилось сталкиваться с данной тематикой плотно и многое запомнил и узнал. Но всех нюансов знать не могу. Советую почитать Трудовой кодекс РФ на эту тему и разъяснения к нем.)
Веселый ветер © (11.07.2009 16:07)

Прямая ссылка

:) я кодекс как раз и читаю + здесь хотелось спросить кто лично сталкивался и кто как справился
JaneTLL © (11.07.2009 17:07)

Прямая ссылка

Мне вот друг подсказал еще. Выговор проводить официальным приказом и доводить до всех работников предприятия (если маленькое) или отдела под росписи. Даже если одному выговор, чтобы другие подписались и были ознакомлены. Тогда у вас еще и свидетели будут - от росписи даже на суде отречься трудно :)
Веселый ветер © (11.07.2009 19:07)

Прямая ссылка

много сейчас свободных специалистов по трудовым кадрам.опи компетентны в разных такого рода вопросах.можно пригласить на неполный раб.день,и прием на работу и уход не нужного человека оформят грамотно. сейчас такие работники попадаются,что пользы от них ноль,но за работу хвататься будут и доказывать ,что они нужны ...еще и аттестацию пройдут.ведь знать и уметь применять на практике,не одно и тоже.
Штучка © (12.07.2009 07:07)

Прямая ссылка

Как раз с темой аттестации ознакомилась на днях. Юрист советовала поступать согласно требованиям законодательства. Т.е., для проведения аттестации: Обязательно должно быть положение об аттестации за подписью ген.дир.2.работники должны быть предупреждены за 2 месяца до назначенного времени, 3.аттестовать должны всех, кто занимает такую должность, 4.должны быть предъявлены под подпись характеристики за 2 недели. В общем - это все для того, чтобы сотрудник, в случае увольнения по результату аттестации не подал в суд и не выиграл восстановление в должности - сейчас суд очень лояльно относятся к уволенным.
Для сведения © (12.07.2009 01:07)

Прямая ссылка

Встречал я таких. Бегают по офису с вумным видом, бумажки какие то печатают, пытаются показать, перед начальством умничают и т.д. Шуму 100%, эффективность 0%. Такие люди являются классными специалистами по ИБД (Имитация Бурной Деятельности :)))
Веселый ветер © (11.07.2009 16:07)

Прямая ссылка

нам юрист специально для таких случаев разработал пакетик документов, что можно было уволить растрепая. Три акта о невыполнении конкретной работы, находящейся в перечне должностных обязанностей, не зависимо, хочет он их подписывать или нет.
палк с трепа © (13.07.2009 11:07)

Прямая ссылка

спасибо !!
JaneTLL © (13.07.2009 11:07)

Прямая ссылка

если у вас не регламентирована процедура аттестации по организации в целом, то в индивидуальном порядке рассматривать этот вопрос не получится. Как обстоят дела с внутренними нормативными документами (в первую очередь должностная инструкция этого работника, положение об отделе и др. норм.документы регламентирующие бизнес-процессы, в соответствии с которыми следует осущ. работу)?
ВИ © (13.07.2009 13:07)

Прямая ссылка

должностная инструкция для работника есть, она входит в его труд договор. Плохо то, что там оговорены обязанности, но нет четких критериев исполнения. Те. он обязан подавать отчеты с такой-то разбивкой в такие-то сроки, но не написано что именно должно в них быть и он подает не отчеты, а отписки - в них туфта и вода сплошная
JaneTLL © (13.07.2009 13:07)

Прямая ссылка

плохо. Мы скрупулезно ДИ у себя прорабатываем, чтобы была возможность на что-то опреться при возникновении спорных вопросов. Аттестацию судорожно ввести не получится - это достаточно серьезная и долговременная процедура, при внедрении которой очень важно соблюдать юридические нормы, закрепленные в ТК, иначе решения, вынесенные на основе проведенной аттестации, могут быть успешно обжалованы в суде. Обычно стараются внедрять более упрощенную процедуру Оценки персонала, которая также регламентирует систему регулярной оценки квалификации и результативности персонала.
ВИ © (13.07.2009 15:07)

Прямая ссылка

спасибо еще раз !
JaneTLL © (13.07.2009 17:07)

Прямая ссылка

а можно еще один вопрос? фирма международная, аттестация ежегодная вообе-то есть - но она на англ и для всех стран единая процедура, я боюсь что ее результаты нельзя считать действенными в данной ситуации?
JaneTLL © (13.07.2009 17:07)

Прямая ссылка

это зависит от того как документально она закреплена. Т.е., как правило зарубежные представительства прописывают все требования в контракте, либо отдельными внутренними нормативными актами, такими как Положения, Инструкции, Регламенты. Если этого нет, то результаты аттестации будут являться неправомерными в случаях возникновения подобных вашему спорных вопросах. Помимо этого требования к аттестации зарубежной компании могут иметь расхождения с российскими законодательными требования - это тоже нужно учитывать и прорабатывать с юристами.
ВИ © (14.07.2009 09:07)

Прямая ссылка

спасибо, я так и думала - внутрифирменная общая аттестация нигде не прописана : ни в договорах, ни в Правилах внутреннего распорядка
JaneTLL © (14.07.2009 11:07)

Прямая ссылка

тогда забудьте о привязках к квалификации. Если соберетесь внедрять, формами могу поделиться. Советую заняться в первую очередь грамотной разработкой пакета ДИ
ВИ © (14.07.2009 11:07)

Прямая ссылка

по опыту - очень трудно уволить по статье, особенно по этой. не докажите и аттестация не поможет. ТК у нас твердо стоит на защите прав нерадивых сотрудников(((( эффективней создать такие условия, чтобы сам ущел... вы руководитель? кадровик?
Маугли © (13.07.2009 18:07)

Прямая ссылка

А почему Вы ему выговор не объявите? Издаете приказ под роспись и всё. С первого он уже по другому будет отвечать. А с трех можно речь вести об увольнении.
Янна © (13.07.2009 21:07)

Прямая ссылка

как вариант, если этот план был оформлен соответствующим образом, утвержден руководством и на нем стоит собственноручная подпись работника о том, что с планом он ознакомлен и согласен
ВИ © (14.07.2009 11:07)

Прямая ссылка

порядок проведения аттестации

Партнерам

конкурсы

Для тебя

Что не так с этим комментарием ?

порядок проведения аттестации

Подпишись на журнал Kleo.ru в социальных сетях:

Партнерам

конкурсы

Для тебя

Что не так с этим комментарием ?